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头疼数字营销人招聘?一篇文章给你全面解决方案!

作者: Ivan.Tian  2016-09-28 阅读
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人才是 21 世纪最重要和刚需的资源之一,那这些重要人才进入企业的第一道链接桥梁和把守关卡是什么? 是为企业寻找人才的 HR! Google 将其成功的秘诀定义为不遗余力地找到:「有技术知识,业务特长,同时还有创造力的复合型产品人才,并给他们提供良好的发展环境」。虽然技术的进步替代了不少循规蹈矩的工作,解放了许多人,但让数字营销领域的 HR 们鸭梨山大的是:他们必须为这个前沿行业的的各个部门找到新鲜血液——这可是一群无不欢的年轻人;做营销广告圈的招聘以来,我身边的 HR 们都在哭诉着招人的三大痛:

痛点一:我有酒、你有故事,奈何巷子太深!

最痛:

数字营销企业,尤其是「小而美」的广告公司 HR 缺少进行自我传播,让求职者了解公司的途径。

症状:

根据市场调查机构 eMarketer 的调研结果,2014 年全球数字广告市场份额达到 1460 亿美元。如此大的蛋糕当然吸引许多人来竞争——这其中既有老牌的巨头如奥美、万博宣伟;国内的蓝标、省广,还有凭借流量优势迅速扩张的互联网巨头 BAT 等。相比之下广告公司长期以乙方的身份藏在幕后,尽管成果丰硕,但曝光量全都集中在客户一方。「小而美」的企业这一问题更加突出——业界巨头可以投入大量的人力财力在全国进行校招,而小团队却缺乏这样的资源,传播自己的「美」,继而吸引到新鲜力量。

对策:

1.找对渠道

破解「酒香也怕巷子深」的问题关键在于渠道和内容:哪些媒体渠道是数字营销人最为关注的?数字营销人最为看重公司提供的哪些条件?从渠道上讲,企业可以开设微博、微信公共账号,时常更新「干货」,与关注者进行互动答疑解惑;与此同时,企业还可以在业界门户发布有创意的企业介绍和优秀案例,以及与行业门户如 SocialBeta数英网广告门梅花网,以及一批关注营销业的 KOL 进行合作来推广自己。

加班,对数字营销人来看是件司空见惯的事情,因此一个舒适的办公环境是必不可少的。若有一个平台能展示自己的办公室和企业文化,将会对求职者带来很大的吸引力。HR 可以尝试Inside Office」的形式,让招聘眼见为实。

2.做好内容

渠道之外,内容也对传播效果起着重要的作用。一个只在大规模招聘季更新内容的企业微信一定会收获可观的取关量;几张用手机随意拍摄的办公室照片一定难以取悦审美能力爆表的 Creative 们;一条排版凌乱的招聘启示一定会让潜在的文案感到前途暗淡……总而言之,招聘绝不是 HR 一个部门的事,更离不开整个团队的协作配合,以对待甲方的态度精心制作内容。

这方面的突出代表有开博于 2010 年 1 月的奥美中国,其微博账号共吸引了超过 16 万粉丝。在内容上奥美充分利用全球分部的优秀案例、团队动态、企业文化来丰富传播素材,同时还与关注者密切互动,扮演「业界导师」的角色,吸引未来的优秀人才。此外,一条让人感叹别人家的老板」的微博也在网络上取得了两万多次的转发:不是招聘广告,胜似招聘广告。

小而美的企业去哪找和巨头平起平坐的机会?专注于数字营销招聘的独角招聘为每个企业都提供了一个简洁易用的主页,集中展示企业概况、福利、办公环境、当前招聘职位等相关信息。Infini Studio 这家成立不久的设计公司用一张「纪念碑谷」风的封面把完全不输于巨头们的创意水平展现在求职者面前。这就说明只要找对了渠道、用心做好内容,完全不必担心「酒香巷子深」的问题。


痛点二:「喜欢的人不出现,出现的人不喜欢

最痛:

不知去哪找专业的数字营销人。

症状:

数字营销领域的门槛很低,文理工商农医都来敲门、北上广深二三线城市都能立足;数字营销领域的门槛又很高,技术创意商业缺一不可,Sense、Skill、Social 都要过硬,从哪里寻找数字营销人便成了一件大浪淘沙的事情。

在招聘 1.0 时代,主动求职者众多,HR 的主要工作就是结合公司具体的职位需求如何有效的甄选简历。然而在招聘 2.0 时代,被动地求职者越来越多,简历往往向潮水一般涌来,这极大地加剧了 HR 们的工作负担。那么现今 HR 可以利用到的平台有哪些呢?

对策:

1. 内推网

内推网制定了一系列的规则:首先内推人/招聘者必须绑定公司邮箱,在这一步猎头、非互联网公司的邮箱后缀会被直接拉进黑名单。此外,每个企业主每天只能发布2个职位信息,应聘者每天最多能投递三封简历。(HR 圈的奶兄统计80%内推人是业务部门,20%是HR),所以请看下面两个图,你应该似乎明白些什么。

2.LinkedIn

很多人还不知道 LinkedIn 怎么玩,其实完全可以把它当作一个活的大的简历库。LinkedIn 天然的把公司、地区等信息做了分类,如果你花钱可以得到更多的分类信息。你可以付费使用  LinkedIn Recruiter 来获取无限制访问候选人名单和资料的权限、利用 Linkedin 邮箱 Inmail 直接联系候选人、以及获取每天50次的候选人匹配提醒服务。

企业还可以在linkedin中建立自己公司的企业主页,发布公司动态和招聘信息,以及追踪主页的访问者。

3.社交媒体

利用微博搜索功能,也可以通过公司名、地点名等关键词定向找到合适的人选。有些人的微博个人信息当中还会公开微信号,也可以通过微博私信进行联系,但这一过程会相对漫长。同理,也可以通过许多行业内的QQ、微信群发布招聘信息。

4.直聘平台

招聘这件事和相亲类似,关键是看两方能否「看对眼」。直聘平台如Boss直聘、拉勾网提供给老版和求职者直接沟通的平台。这类产品适合招聘较高职位员工和时间紧迫的 HR,以及有信心和老板直接交流的求职者。

5.行业门户

对于数字营销界的 HR,更高效的选择是通过数字营销行业的大型门户网站发布招聘,与此同时还可以借此机会向求职者甚至潜在客户推销企业。通过这些平台能往往够获取到定位更精确、经验更丰富的人才。业内开设招聘板块的主要门户网站有 SocialBeta 的 Social Jobs、麦迪逊邦招聘、数英网招聘等等。

6.细分行业垂直招聘平台

细分行业的垂直招聘平台已经不是什么新鲜事物,它的优势在于受众指向精准、应聘者对自己的职业规划比较清晰、专业性更强,从而节约 HR 的时间与资金成本。在医疗行业比较成熟的平台有「丁香人才网」;金融界的「金融圈」;工程行业的「硬聘网」等等。但直到近期,数字营销界才出现了第一个细分行业的垂直招聘平台独角招聘」。这一瞄准数字营销人的免费平台支持雇主自主更替职位职位,为营销生态中的营销代理商、品牌主和新媒体平台等企业实现高效的一站式招聘。

痛点三:坑爹可以,求不坑 HR!

最痛:

如何快速判断,该求职者是合适我司工作的数字营销人吗?

症状:

筛选过简历之后,HR 的另一大任务便是对他们进行面试,这也是最考验 HR 功力的地方——如何在一小时之内完全了解一个求职者。接触信息的渠道多了,从服装到简历,现在的职场新人越来越会包装自己;各大职场网站、论坛上的面经更是让 HR 越来越难以面出应聘者的真实水平。聘请新人就像赌博,赌输了轻则「坑了 HR 又坑团队」,造成一定的经济损失,重则对整个企业的声誉和利润造成负面影响。那么作为 HR 面试该重点关注哪些信息呢?

对策:

1. 学历科系当然要看,但也不是 100% 重要

当一叠履历同时出现在HR眼前时,「相关科系」的履历会被关注久一点,因为这表示求职者受过行业内的基础教育。然而一个班上也会有好学生跟打混的学生,学历只确保了此人有拿到毕业证书,却无法承诺他的在校成绩跟实际表现。

考虑到数字营销领域的包容性,如果求职者不是相关科系毕业,HR还需要关注简历、自传或工作经验当中与该职位相关的经历、自身角色转换的过程等描述。有时一个「外行人」会给团队带来不一样的「Insight」。

2. 就业经历,待过大公司还是小公司?

待过业界知名的公司(至少待一年以上),会优先考虑面试邀约。然而知名公司的就职经验也并不保证一定可以胜任职位。同理,作为 HR,也不能完全忽略小公司背景的求职者。毕竟每家公司的文化不同,服务过的客户也不同(例如在 A 公司做汽车广告,就不一定适合B公司卫生棉的行销)。再者,大公司跟小公司的作业流程也不相同,大公司分工较细,很可能不够全面,小公司一个人要做很多事,可以短时间内学到很多东西,但可能太杂、不够精。不同公司都有不同的优缺点。

3.  待过几家公司,待多久?

倘若每个工作经历都不超过半年者,HR 要着重关注该求职者的离职原因,因为频繁跳槽往往意味着忠诚度不够,不够稳定。

4. 人生阅历(自传)

广告科系毕业就很会「搞创意」?其实不一定。在工作多年之后,担当中阶职位或资深职位时,拥有宽广的视野(Vision)和丰富人生的阅历(Experience)一定比专业科系来的更为重要。

5. 看作品+专长+经验。不藏私的分享自己

以广告设计职位為例,要取得 HR 的青睐,必须提交过硬的作品集,否则学历(毕业证书)只是一张纸。在这个崇尚一切崇简的时代,简明务实比表面的华丽更有价值。假设求职者有摄影、书法、插画或其他艺术方面的专长、甚至会弹吉他、有咖啡或调酒经验、FB 有 2000 个好友、曾经单车环岛、去过日本 25 次,都算得上专长。

6. 不能只看一个人能不能「立刻上手」

如果公司短期内无法让员工进行在职教育时,能「立即上手」的人选会比较容易收到青睐。此时,相关行业的工作经验就变得很重要。其实,要找到一位「与目前需求 100% 吻合」的人才其实很难。大多的录取者,都是因为态度、潜力、经验等等平均考量之后得到入选的。

7. 设想下一个新人的重点是什么  (公司需要什么)

这点很重要,但也很容易被忽略。公司录取一个人,并不是看目前的客户需要什么、也不是看目前内部的需求,而是要稍稍往远一点看,看 1-3 年后的未来。公司未来需要什么?目前的缺点需要如何改变?我们期待这个人能够补强什么?

8. 更重要的是,能带来怎样的感染力?

如果公司一片死气沉沉、那会需要活泼的人来带起活力。

若公司思想很封闭,那会需要眼界视野更宽广的朋友。

如果公司不赚钱,那要有人来帮忙做生意、拉客户。

如果公司需要成长,那要有人可以规划教育。

参考资料: 许子谦 《我们如何面试创意人?除了学历、作品集、还要看…》 和奶兄 《HR怎样用社交网络招人?6种搜寻与勾搭技巧》

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